Soutenir votre équipe lorsque les nouvelles sont terribles

Essayer de trouver une voie à suivre, sans parler de se concentrer sur l’exécution du travail, face à un flux continu de nouvelles dévastatrices peut sembler impossible. Il y a de fortes chances que votre équipe ressente une foule d’émotions, de la colère au désespoir en passant par l’impuissance. Bien que le monde puisse sembler hors de votre contrôle, la façon dont vous choisissez de répondre en tant que manager ne l’est pas. Et votre équipe a besoin de vous. Les auteurs partagent cinq étapes que vous pouvez suivre pour vous aider, vous et votre équipe, à vous sentir mieux lorsque tout semble terrible. Tout d’abord, ne vous taisez pas par défaut lorsque quelque chose de tragique ou de traumatisant s’est produit. Admet-le. Deuxièmement, étant donné que tant de tragédies récentes touchent des groupes sous-représentés, assurez-vous de parler en toute sécurité des problèmes identitaires avant que les crises ne surviennent. Troisièmement, créez un espace pour différentes réactions des membres de l’équipe ; ils ne ressentiront pas tous la même chose ou ne voudront pas exprimer leurs émotions de la même manière. Quatrièmement, laissez aller certaines choses – pour vous et votre équipe. Cinquièmement, aidez votre équipe à canaliser ses émotions vers un changement positif.

Essayer de trouver une voie à suivre, sans parler de se concentrer sur l’exécution du travail, face à un flux continu de nouvelles dévastatrices peut sembler impossible. Il y a de fortes chances que votre équipe ressente une foule d’émotions, de la colère au désespoir en passant par l’impuissance. Bien que le monde puisse sembler hors de votre contrôle, la façon dont vous choisissez de répondre en tant que manager ne l’est pas. Et votre équipe a besoin de vous. Les auteurs partagent cinq étapes que vous pouvez suivre pour vous aider, vous et votre équipe, à vous sentir mieux lorsque tout semble terrible. Tout d’abord, ne vous taisez pas par défaut lorsque quelque chose de tragique ou de traumatisant s’est produit. Admet-le. Deuxièmement, étant donné que tant de tragédies récentes touchent des groupes sous-représentés, assurez-vous de parler en toute sécurité des problèmes identitaires avant que les crises ne surviennent. Troisièmement, créez un espace pour différentes réactions des membres de l’équipe ; ils ne ressentiront pas tous la même chose ou ne voudront pas exprimer leurs émotions de la même manière. Quatrièmement, laissez aller certaines choses – pour vous et votre équipe. Cinquièmement, aidez votre équipe à canaliser ses émotions vers un changement positif.

Ces dernières semaines (années ?) ont été lourdes.

Lors de conversations récentes avec des managers et des équipes, nous avons constamment entendu des gens dire : « Je suis en colère. Je suis contrarié. Mais surtout, je me sens impuissant. Essayer de trouver une voie à suivre, sans parler de se concentrer sur la préparation d’une présentation client, face à un flux continu de nouvelles dévastatrices peut sembler impossible. Comme l’a tweeté Ronnie Chen, directeur technique principal de Twitter, l’un de ses rapports a admis dans un 1: 1, « J’essaie de compartimenter mais je n’ai plus de compartiments. »

Voici cinq approches qui pourraient vous aider, vous et votre équipe, à vous sentir mieux lorsque tout semble terrible.

Ne prétendez pas que c’est comme si de rien n’était.

Ne prétendez pas que c'est comme si de rien n'était.

Le monde peut sembler hors de votre contrôle, mais la façon dont vous choisissez d’y répondre en tant que manager ne l’est pas. Souvent, lorsque nous ne savons pas quoi faire ou dire, nous nous taisons par défaut. Lire aussi : Noms dans l’actualité : Des personnes qui façonnent l’avenir des affaires de la région du lac | Presse américaine. Mais si vous ne dites rien, votre équipe supposera que vous ne savez pas ou ne vous souciez pas des événements mondiaux, ce qui érodera la confiance.

Selon la taille et l’échelle mondiale de votre équipe, vous pouvez adresser ce qui s’est passé lors d’une réunion ou dans un e-mail de groupe. Communiquez comme un humain et avec le cœur. Par exemple, en réponse à une fusillade de masse, vous pourriez dire : « En lisant les informations ce matin, j’ai ressenti une profonde tristesse, peur et frustration. Je sais que cette nouvelle est déchirante et difficile à digérer pour nous tous, et est particulièrement douloureuse pour nos collègues proches de la fusillade. Voici comment je/l’organisation peut vous soutenir.

Ce dernier élément est particulièrement important : fournir une voie à suivre. Cela peut signifier créer un espace d’acceptation permettant aux gens de gérer leurs émotions (voir le point suivant), offrir aux employés des congés payés s’ils en ont besoin, ou partager d’autres ressources ou politiques de l’entreprise qui pourraient être utiles en temps de crise.

Faites en sorte qu’il soit sûr de parler des problèmes liés à l’identité avant que les crises ne surviennent.

Faites en sorte qu'il soit sûr de parler des problèmes liés à l'identité avant que les crises ne surviennent.

Les recherches du Dr Angelica Leigh, professeure adjointe de gestion à la Duke’s Fuqua School of Business qui étudie la diversité et les émotions sur le lieu de travail, montrent que les informations largement diffusées sur les groupes marginalisés victimes de violence (ce qu’elle appelle les « méga-menaces ») ont une plus grande effet négatif sur les minorités de couleur sur le lieu de travail. Voir l’article : Les principaux réseaux d’information interrompent les émissions russes après que le Kremlin a décidé d’emprisonner des journalistes. Lorsqu’un événement est ciblé sur un groupe minoritaire (par exemple, la fusillade de Buffalo en mai 2022), les membres de ce groupe peuvent ressentir ce que le Dr Leigh appelle une « menace incarnée », ou la crainte qu’il y ait une plus grande chance qu’ils rencontrent personnellement préjudice fondé sur l’identité. Selon ses mots, cette peur peut consommer « des ressources psychologiques conduisant à des comportements d’évitement accrus au travail, ou à un retrait accru du travail et à un engagement social plus faible ».

En d’autres termes, lorsque vous êtes plus inquiet que jamais pour votre propre sécurité, celle de votre famille ou celle de votre communauté, il est difficile de chasser cela de votre esprit et de vous concentrer sur le travail.

La confiance ne peut pas être gagnée du jour au lendemain ou avec un seul e-mail. À la suite d’une méga-menace, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les employés se sentent en sécurité pour s’ouvrir (en particulier sur la façon dont ils se sentent en tant que minorité ciblée) si vous n’avez jamais fait d’effort auparavant pour vous assurer qu’ils se sentent à l’aise d’avoir des discussions basées sur l’identité. . Leigh recommande aux managers de faire de ce type de conversations une occurrence régulière, et ses recherches montrent que les discussions basées sur l’identité qui sont psychologiquement sûres peuvent aider à réduire les effets psychologiques négatifs des méga-menaces sur les groupes minoritaires au travail.

L’objectif est de créer un environnement « où vous parlez de ces différences et elles sont mises en évidence dans les conversations avant qu’un événement ne se produise, de sorte que lorsque quelque chose se produit, vos employés peuvent dire : » Oui, lorsque mon responsable m’a demandé comment j’allais faire, je leur ai dit que je ne vais pas bien », a expliqué Leigh dans une interview avec Charter. Elle dit que lorsqu’un employé partage ce qu’il a fait pendant le week-end, il devrait se sentir à l’aise de mentionner le fait qu’il est allé à une fonction religieuse dans son église à prédominance baptiste noire de sa communauté. « Si je ne me sens pas à l’aise de vous parler de ces choses que je fais pendant mon temps libre, ou des choses qui sont liées à mon identité, alors comment vais-je me sentir à l’aise de vous dire quand les choses vont mal ? » elle demande.

Créez un espace pour différentes réactions.

Créez un espace pour différentes réactions.

Reconnaissez ce qui se passe, mais ne demandez pas à tout le monde d’en parler lors d’une réunion d’équipe. Les gens auront une gamme de réponses à un événement bouleversant. A voir aussi : Un incendie dans un immeuble du Bronx fait 19 morts, dont neuf enfants. Certains voudront peut-être se plonger dans le travail comme une distraction, et certains pourraient être trop distraits pour faire du bon travail. Un employé peut trouver du réconfort à parler de ce qu’il ressent, tandis qu’un autre peut être trop dépassé, bouleversé ou épuisé pour dire quoi que ce soit.

Au lieu de cela, offrez un temps et un espace facultatifs à ceux qui souhaitent se réunir et partager leurs émotions. Demandez à quelqu’un qui est formé à la facilitation, comme un responsable des RH, de guider librement la conversation, en se concentrant sur la création d’un espace pour que chacun puisse partager ce qu’il pense. Un facilitateur doit écouter pour comprendre, plutôt que d’essayer de résoudre. Si des groupes de ressources pour les employés (ERG) de votre organisation organisent des discussions, vous pouvez également orienter les employés vers ces événements. Certains membres de l’équipe peuvent se sentir plus en sécurité pour partager des émotions difficiles en petits groupes avec des personnes d’identités similaires.

Enfin, précisez que votre porte est toujours ouverte. Vous pourriez dire quelque chose comme : « À la lumière de ______, je tiens à réitérer que s’il y a quelque chose que moi ou l’organisation pouvons faire pour vous aider dans les semaines à venir, n’hésitez pas à me le faire savoir. Et si vous avez besoin de prendre le temps de décompresser, faites-le.

Laisser tomber intentionnellement certaines choses.

Laisser tomber intentionnellement certaines choses.

Si vous vous sentez dépassé, ne vous mettez pas de pression supplémentaire ou inutile. Prenez un moment pour identifier une partie de votre journée ou de votre semaine que vous pourriez faciliter. Par exemple, commandez des plats à emporter pour ne pas avoir à cuisiner, déplacez une réunion à la semaine suivante (ou voyez si vous pouvez vous enregistrer sur les actions urgentes par e-mail), ou dites intentionnellement non à une demande non urgente. La recherche montre que l’ajustement de vos attentes peut vous aider à vous donner un peu de gentillesse et de soulagement.

Essayez de faire de même pour votre équipe. Pendant les périodes difficiles, votre rôle en tant que gestionnaire est de faire du travail un lieu de réconfort et non une source de stress supplémentaire. Demandez à chacun de vos subalternes directs de venir à votre prochaine réunion 1:1 avec une liste de tout ce qu’ils ont dans leur assiette. Reconnaissez la situation actuelle et soulignez que vous aimeriez les aider à prioriser leur travail afin qu’ils puissent atteindre un meilleur équilibre et investir plus facilement dans leur santé mentale. Passez en revue chaque élément et aidez-les à comprendre ceux qui sont prioritaires, ceux qui peuvent être délégués et ceux qui peuvent être repoussés ou supprimés de leurs listes.

Aidez votre équipe à canaliser son énergie vers un changement positif

Aidez votre équipe à canaliser son énergie vers un changement positif

Il n’y a rien de mal à se sentir en colère ou angoissé par la nouvelle. Bien sûr, les explosions émotionnelles sur le lieu de travail peuvent être bouleversantes, mais avoir une forte réaction en soi n’est pas mauvais en soi (et, avec la colère en particulier, la supprimer continuellement n’est bon pour personne). Si vous savez comment les canaliser, vos émotions peuvent même vous servir en augmentant votre confiance et en vous assurant que vous êtes capable et fort.

En tant que leader, il est utile de garder à l’esprit que la colère peut être considérée comme une forme de compassion. Comme l’écrit le professeur Myisha Cherry, la colère « exprime souvent de la compassion pour les opprimés et le désir d’un monde meilleur. La colère face à l’injustice raciale rend les gens désireux de faire quelque chose à ce sujet.

Nous ne vous suggérons pas de tolérer les cris et les cris sur votre lieu de travail, mais vous pouvez gentiment encourager votre équipe à canaliser toute colère ou désespoir qu’elle exprime pour améliorer une situation ou plaider pour un changement plus important. Cela pourrait signifier créer un nouveau groupe de ressources pour les employés, trouver des opportunités pour l’équipe de faire du bénévolat ou de faire un don, ou simplement se réengager à se soutenir mutuellement en établissant des normes inclusives et équitables.

Notre amie Joy Ekuta, une femme noire qui a cofondé Retrospect Studios, faisait partie d’un groupe Slack avec plusieurs de ses amis noirs. À la suite du meurtre de George Floyd, « nous parlions tous de notre fatigue », nous a-t-elle dit. « Fatigué de regarder les informations, fatigué de se sentir désensibilisé, fatigué d’entendre les gens. Et nous avons tous pensé que nous devrions peut-être faire quelque chose pour nous. Lorsque quelques personnes ont suggéré d’organiser une célébration du 19 juin, le groupe s’est rendu compte que beaucoup d’entre eux ne connaissaient pas vraiment beaucoup de détails sur ce que cela représentait. Ils ont décidé de créer hellajuneteenth.com, un site Web qui aiderait les gens à en savoir plus sur la fête et les encouragerait à la célébrer.

« Ensuite, nous avons pensé : nous allons prendre un jour de congé. Pouvons-nous encourager les autres à faire de même ? Ne serait-ce pas cool si nous pouvions impliquer un groupe d’entreprises ? » dit-elle. Le groupe a commencé à diffuser plus largement le site Web.

Lorsque le PDG de Twitter, Jack Dorsey, a tweeté un lien vers le site, « les choses ont fait boule de neige à partir de là », nous a dit Joy. Au cours des deux semaines suivantes, plus de 650 entreprises (dont TikTok, McKinsey, Netflix et Mastercard) se sont publiquement engagées à observer Juneteenth sur hellajuneteenth.com. Des offres pour aider à développer le mouvement ont afflué : une société de relations publiques les a pris comme client pro bono et le service d’hébergement de sites Web pour hellajuneteenth a renoncé à leurs frais d’hébergement. Et un an plus tard, en 2021, le président américain Joe Biden a signé un projet de loi faisant du 19 juin une fête nationale.

« Nous avons pu créer un changement institutionnel », nous a dit Joy, « C’était vraiment stimulant. »

Même avec toutes ces étapes, les gens auront toujours un large éventail de réactions émotionnelles à des nouvelles accablantes. Et ça va. S’il y a une chose que vous pouvez faire en tant que manager ou employé, c’est de vous permettre, ainsi qu’à ceux qui vous entourent, de vous sentir bien de ne pas vous sentir bien.

Une meilleure approche lorsque vous donnez de mauvaises nouvelles est de prendre d’abord du recul et de les laisser réagir. Ensuite, écoutez ce qu’ils ont dit et répondez à toute préoccupation en les répétant et en utilisant une déclaration de reconnaissance appropriée, telle que : « Je peux absolument voir les problèmes que nous avons ici. »

Comment annoncer une mauvaise nouvelle à son patron ?

Une meilleure façon d’annoncer les mauvaises nouvelles

  • Comprenez ce qui est considéré comme une mauvaise nouvelle et requiert leur attention. …
  • Ne blâmez pas et ne poussez pas quelqu’un d’autre sous le bus. …
  • Gardez les émotions sous contrôle. …
  • Attirez leur attention. …
  • Ne présumez pas qu’ils ont le contexte. …
  • Faites-leur sentir qu’ils ont le contrôle. …
  • Entraînez-vous à annoncer les mauvaises nouvelles.

Quelle est la meilleure façon de communiquer une mauvaise nouvelle ? Soyez authentique. Lorsque vient le temps de transmettre le message, essayez d’être authentique et compatissant, et traitez l’autre personne avec respect et dignité. N’essayez pas d’« édulcorer » la vérité ; il est préférable d’être franc et honnête sur ce qui s’est passé et sur ce que vous allez faire pour arranger les choses.

Qu’est-ce qu’un message positif ?

Les messages positifs incluent les messages où l’on s’attend à ce que le public réagisse d’une manière neutre à positive. Les messages positifs ont tendance à se composer de routine ou de bonnes nouvelles. Ces messages peuvent être des éléments tels que des félicitations, des confirmations, des instructions, de simples demandes de crédit ou des approbations de crédit.

Quel est le message du jour ? Rien n’a d’empire sur l’amour, L’amour en a sur toutes choses. L’amour pour l’épée, l’humour pour le bouclier. La beauté ne s’emprisonne pas, L’amour non plus. En amour, celui qui est guéri le premier est toujours le mieux guéri.

Quelle est la pensée positive du jour ?

« Aujourd’hui est le plus beau jour de ma vie car c’est le jour que je vis. » « Tu sais que tu es sur le bon chemin lorsque regarder en arrière ne t’intéresse plus. » « En te levant le matin, rappelle-toi combien précieux est le privilège de vivre, de respirer, d’être heureux. »

Lorsque vous présentez les raisons d’une mauvaise nouvelle, vous devriez ?

vous devez présenter les raisons d’une mauvaise nouvelle de manière à ce que le lecteur l’accepte de la manière la plus positive possible. Vous pouvez présenter des faits qui rendent clairement la décision nécessaire ou des commentaires d’experts du site qui ont aidé à prendre la décision. Cela devrait venir après le tampon et avant les mauvaises nouvelles.

Lequel des éléments suivants serait un moyen efficace de commencer un message de mauvaise nouvelle ? Lequel des éléments suivants serait un moyen efficace de commencer un message de mauvaises nouvelles en utilisant la stratégie indirecte ? Complimenter le lecteur, fournir une déclaration d’accord mutuel, révéler la mauvaise nouvelle, = Tous les choix de réponse seraient des techniques efficaces pour ouvrir un message de mauvaise nouvelle en utilisant la stratégie indirecte.

Lorsque vous devez annoncer une mauvaise nouvelle à une personne ou à un petit groupe, vous devriez généralement utiliser un quizlet ?

Lorsqu’une mauvaise nouvelle concerne une personne ou un petit groupe, vous devez généralement l’annoncer en personne et rapidement.

Parmi les propositions suivantes, laquelle est la partie la plus importante d’un questionnaire sur les mauvaises nouvelles ?

La partie d’un message de mauvaise nouvelle qui explique pourquoi la mauvaise nouvelle était nécessaire et que l’affaire a été prise au sérieux ; la partie la plus importante d’un message négatif ; également appelé une explication (p. 181). Un message écrit pour refuser une demande de faveurs, d’argent, d’informations ou d’action (p. 187).

Lorsqu’une mauvaise nouvelle sur le lieu de travail implique une personne ou un petit groupe à proximité, vous devez généralement transmettre cette nouvelle en personne groupe de choix de réponses Vrai Faux ?

Lorsqu’une mauvaise nouvelle sur le lieu de travail implique une personne ou un petit groupe à proximité, vous devez généralement l’annoncer en personne. Les messages de réclamation ou de plainte convaincants peuvent impliquer des produits endommagés, une facturation erronée, des expéditions inexactes, des problèmes de garantie, des politiques de retour limitées, des problèmes d’assurance ou des marchandises défectueuses.

Quel est le meilleur conseil pour présenter les raisons d’une mauvaise nouvelle ?

Lequel des conseils suivants est le meilleur conseil pour présenter les raisons de la mauvaise nouvelle ? Utilisez des mots tels que impossible, regret et malheureusement pour clarifier votre point de vue. Citer le lecteur ou d’autres avantages si plausible.

Lequel des conseils suivants est le meilleur conseil à suivre pour expliquer les raisons d’une mauvaise nouvelle ?

Lequel des conseils suivants est le meilleur conseil à suivre pour expliquer une mauvaise nouvelle ? Donnez une explication des causes avant de divulguer de mauvaises nouvelles. Quand faut-il utiliser le modèle direct pour communiquer de mauvaises nouvelles ?

Lequel des conseils suivants est le meilleur conseil pour annoncer personnellement une mauvaise nouvelle ?

Lequel des conseils suivants est le meilleur conseil pour annoncer personnellement une mauvaise nouvelle ? Préparez vos commentaires avant d’annoncer la mauvaise nouvelle. Concentrez-vous uniquement sur la situation actuelle. Annoncez la mauvaise nouvelle seul, surtout si vous anticipez une résistance ou une confrontation.

Comment livrez-vous des exemples de mauvaises nouvelles ?

Lorsque vous annoncez une mauvaise nouvelle, veillez à valider les émotions de l’autre personne. S’il dit : « Je suis en colère ! », essayez de montrer que vous comprenez. Par exemple, vous pourriez dire « je comprends que tu sois en colère et tu as parfaitement le droit de l’être ».

Comment livrez-vous de mauvaises nouvelles aux questions d’entrevue des clients ?

Quel est un moyen efficace de fournir une évaluation de performance négative ?

Lorsqu’ils livrent des évaluations de performance négatives, les managers doivent se concentrer sur les attitudes et les intentions plutôt que sur les actions et les résultats. permet une communication plus riche.

Quels sont les trois éléments d’une évaluation de performance efficace ? Quelle que soit l’approche de gestion de la performance que vous choisissez pour votre organisation, nous pensons qu’un processus de gestion de la performance efficace est centré sur trois éléments : la tenue d’examens structurés, la définition d’objectifs et la fourniture d’un retour d’information continu.